人力资源的新动态即将到来：由人工智能驱动的智能时代。

正如我们现在从 ChatGPT 现象中了解到的那样，生成式人工智能有可能从组织内成千上万个来源中解锁被困信息。一旦公司开始建立大型语言模型（LLM），它就能像吸尘器一样从人力资源、财务、招聘和其他系统中收集数据。只要向系统提出一个简单的问题，输入 LLM 的每一份流程文件、培训计划、合规规则和政策就会突然出现在任何员工面前。这项技术所带来的新自由和新力量，有可能使有用信息的获取比以往任何时候都更加方便快捷。

一位销售代表、市场经理或财务总监正在搜索客户、产品或业务结果信息，以帮助他们完成工作。与其四处求助（或者从更长远的角度看，要求 IT 部门建立更多的门户和工具），他们也许可以通过公司聊天机器人找到他们要找的东西。这将使他们更快地提高相互联系和工作效率。该系统还将为人力资源业务合作伙伴提供帮助，使他们能够更快地从 LLM 获取有关薪酬水平、员工保留率和团队员工参与度的数据。

生成式人工智能产品的快速发展提出了一个关键问题：

您的人力资源团队是否已准备好帮助员工和人力资源团队成员利用生成式人工智能的潜力？他们是否准备好监督这些迈向勇敢的智能新世界的步骤？

智能时代的演变

让我们回过头来思考一下，我们是如何走到今天这一步的。美国经济的发展经历了四个阶段：开拓者时代，我们在全国范围内进行探索；工业时代，我们建立了制造业、运输业和能源公司；信息时代，信息技术和计算创造了新的商业模式和工具；现在是最新的阶段，智能时代，所有这些信息都将被整合起来，让我们触手可及。

在上述每个时期，工人的角色都发生了变化。早期，我们在农场工作，以小家庭和小组的形式运作。工业时代带来了新的管理和劳动理念，并为我们提供了 "工作描述"，使许多工人成为可替代的零件。信息时代为专业人员创造了新的角色，使我们许多人有能力成为管理者、技术专家和领导者。智能时代将更进一步，使我们所有人都能成为获得前所未有的信息的 "涡轮增压 "工人。

重要的是要记住，COVID-19 大流行造成了前所未有的员工流动性。这种流动性，再加上远程工作（让员工以更低的成本更换雇主），造成了大规模的人才短缺。在我写这篇文章时，美国的失业率仅为 3.6%。作为回应，人力资源组织已经接受了大量的新理念、创新和创造性解决方案：技能分类法、人才市场，以及对薪酬公平、薪酬透明度、福利和员工体验的关注。这些计划都是在必要的情况下诞生的，它们迫使人力资源专业人员更具战略性。

人工智能即将带来的巨大飞跃将考验人力资源专业人员在技能培养和技术方面的战略能力。不久的将来，每位员工都能以独特和特殊的方式创造价值。智能时代有可能让我们都成为许多新事物的专家，随着我们获取和消费更广泛的跨公司信息，我们的角色和视野也将同时得到扩展。

能力与谨慎并存

在过去的几个月里，我对新技术如何让员工完成一年前还不可能完成的事情感到惊讶。我看到人工智能生成系统可以自动创建课程和评估，并组合内容，帮助人们在工作流程中学习。我见过有人开发出能根据各种业务条件（如客户不续约）发送警报的平台。医疗保健专业人员现在能够以预测风险、寻找可能的新疾病和诊断疾病的方式为病人的诊断记录编制索引。这些都是推动未来成功的创新类型。

正如我从与企业的持续对话中了解到的那样，这些新系统将是颠覆性的。学习与发展领导者发现自己必须解决这样的问题："如果我们给员工提供一个高度智能的系统，它可以推荐行动，并可能回答几乎所有相关问题，那么传统培训的作用是什么？" 首席人力资源官需要问："旧的系统如何保持相关性？在各个组织中，每个人都需要考虑人工智能提供的答案是否正确。”

事实上，解释何时向这些工具提问，以及教会员工（和人力资源专业人员）如何促使这些工具给出他们想要的答案，是人工智能需要翻越的下一座山。我们都知道，人工智能技术并不完美。许多用户指出，即使是 ChatGPT 开发商 OpenAI 的模型，虽然与其他模型一样先进，但也会出现幻觉（这是一种礼貌的说法，即它们会胡编乱造，包括听起来真实的引文和事实）。底层技术本身可能存在问题；例如，最近的一项研究发现，OpenAI 的 GPT-4 LLM 已经变得"不那么聪明"，而研究人员并不确定这是为什么。我们需要员工学会何时质疑结果，因为这些结果可能不像他们熟悉的来源（如传统的财务报告）那样可靠。

这为人力资源部门开辟了一个新的角色。公司不仅仅是高能个人的集合。虽然员工可能会通过人工智能变得超级强大，但人力资源领导者需要考虑如何从这些系统中提取知识，决定谁对什么决策负责，并为生成性人工智能建立适当的治理、反馈回路和持续学习。

我的团队最近开始与人力资源领导者就他们的生成式人工智能项目进行一系列对话，他们描述了许多新的挑战：我们该如何将这些工具的重点放在正确的问题上，而不是让它们变成什么都做不好的通用查询系统？我们如何让一线员工做好准备，应对那些"基本正确"但可能存在偏见或提供错误答案的系统？如果知识工作者发现自己工作的很大一部分被自动化了，我们该如何对他们进行技能提升或再培训？

我研究人力资源实践已有20多年。我敢说，授权、扁平化的领导结构、简化的工作架构、持续发展和职业发展途径等理念的弧线正在生根发芽，这正是应对人工智能所带来的挑战和机遇的最佳时机。

人力资源部门需要挺身而出

在这个新世界里，我们都将竞相吸引技能娴熟的员工，并加快工作设计和团队结构的步伐。我所在的组织对各行业高绩效公司的最新研究（我们的"领跑者"数据）发现，高绩效公司不仅拥有技术娴熟的员工，而且还是变革和转型的大师。例如，高绩效公司中专注于培训、变革管理和团队设计的人员要比低绩效公司多30% 到40%。

这预示着人力资源作为一种实践的下一步发展，人工智能将帮助提供数据和复杂的工具，使流程更加科学，设计出更好的团队、更好的工作，并为组织的长期发展和灵活性奠定更坚实的基础。人工智能不仅能为员工提供他们成长所需的学习、经验和技巧方面的见解，还能帮助管理者了解应聘和晋升的人选。

人力资源专业人员有机会在这个新时代发挥带头作用，但前提是他们必须迎接挑战。人力资源领导者必须了解这些人工智能工具，并准备将它们与自己在组织设计、培训、奖励和领导力方面的经验相结合。他们必须勇于尝试，发展更深层次的技能。

听起来很难应付？对我来说，我们的领域别无选择。

人工智能浪潮已经到来。如果我们都投入其中并不断学习，我们就能在新的人工智能时代茁壮成长。

本文来源于网络，经翻译。

关于作者：乔希-贝尔辛（@josh_bersin）是全球行业分析师，研究领域包括人力资源、人才和领导力，他还是乔希-贝尔辛公司（The Josh Bersin Company）的创始人。他是《难以抗拒：世界上最持久的以员工为中心的组织的七个秘密》（Ideapress，2022）一书的作者。

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